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      怎樣使企業文化良性健康發展

      發布日期:2014-01-24
        作為一個企業,無論在進行內訓、公開班還是人資峰會的時候,總是會聽到一個抱怨,主要就是人資部門的工作很難以施展開:企業培訓時員工的出勤率很低、對于培訓也有較大的抵觸情緒;企業內不支持;年度培訓計劃無法實施等等。這也就說明,企業的文化對于企業培訓效果起到一個很重要的作用。
        
        提升人力價值的方法多種多樣,無論是外部培訓、內部培訓、靠內部供血的OJT,還是時下流行的E-learning,里面都存在一個產出效益的問題,這其中的效益,和所進行的投入、重視程度并沒有太大的關系,真正起到決定影響的是企業的文化氛圍,特別是對待學習的態度。
        
        成人學習時,主動學習和被動學習產出的效益有很大的差別,讓被動變主動,雖然制度、懲罰能夠起到一定的作用,但并非真正的靈丹妙藥。
        
        培訓文化的建立最好的時機是在企業創立初期,當企業剛剛成立的時候,就打造一個學習、開放交流的企業文化,無論是對企業的發展還是日后的培訓工作都有益處。隨著企業的發展和員工數的增加,公司的初創人員可以將這種文化不斷傳承下去,使整個企業都擁有這種文化。可目前的情況是,很多企業在初創時期,在生存和績效方面的關注多過文化的建立,這也就讓后期當需要進行培訓時困難重重。
        
        當企業發展到一定規模時,面臨員工不重視培訓的情況,企業可以選擇進行宣導或績效考核的方式來進行,兩種方式里,宣導很那在短期內形成效果,績效考核反而更能夠在短期內就取得效果。相比之下,績效雖然能夠短期就提升培訓的出勤率,但不見得能夠提高培訓效益。因為員工參加培訓,如果僅僅是為了達到績效,就是為了參加培訓而參加,員工的主動學習意愿低,培訓效益也就會底下。宣導的方式可以幫助員工不斷提升主動學習的意愿,培訓效果也會得到提升。
        
        其實,如果將績效考核進行更詳細的規劃,也能取得不錯的效果。例如與晉升機制結合。員工如果想要獲得晉升機會,會根據其培訓的內容進行考核,當考核達標時,就可以獲得晉升,這樣也可以提高員工的學習意愿。績效和相結合,效果更加顯著,很多企業都采用這種方式,可從另外一個方面看,這恰恰又是企業忽略企業培訓文化的而進行的補救,在人力和時間成本上耗費較大。
        
          多數情況下,只有企業達到一定規模,才會進行有系統、規劃的培訓,但并不代表在不需要培訓的時候,就不為培訓做足準備。如果缺乏相關內容準備,就很容易陷入比較尷尬的境地。要改變對培訓形成壞習慣的員工有很大的困難度,所以,對那些正在發展中的企業來說,現在就開始在企業內營造學習的氛圍,為時還不算晚。
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